Байгууллагын хүний нөөцийн бодлогын доройтол

Standard

Хүний нөөцийн бодлого боловсруулалт, хөгжил дөнгөж эхэлж байхад ийм сэдэв гарчиглаад бичиж байгаа нь жоохон харамсалтай ч бодит байдлыг гаргаж ирэхийг зорьлоо. Асуудлаа ойлгохгүйгээр, шийдэж чадахгүйгээр муйхараар зүтгэвэл бид хэзээ ч амжилтанд хүрч чадахгүй учраас хүнтэй ажилладаг, хүнийг судалдаг, хүний нөөцөөр ажилладаг болон цаашид ажиллах зорилго тэмүүлэлтэй бүх хүмүүст зориулж байна.

Бизнесийн байгууллагын Хүний нөөцийн бодлогын доройтол нь ажилтнаа буруу сонгосноос эхэлдэг гээд хэлчихэд хэлстэхгүй байх гэж бодож байна. Ер нь хараад байхад ихэнх бизнесийн байгууллагууд ажилтан шалгаруулж авахдаа ажилласан жил, ажлын туршлагыг илүү чухалчилж үздэг. Мэдээж дээр нь хэлний мэдлэг, хувь хүний хандлага, төлөвшил чухал. Туршлага шаардах ажил гэж байна, шаардахгүй ч ажил байна. Бүх зүйлд туршлага заах нь бас утгагүй юм шиг. Туршлага байхгүй ч хурдан суралцдаг хүн бол ямар ч ажлыг хэдий хугацаанд нь суралцах боломжтой гэж үздэг. Харин хэр хурдан суралцдагыг нь шалгаад үзчихэд болно. Тийм процессийг нь бий болгох хэрэгтэй. Бодит байдал дээр тухайн хүний туршлага шинэ ажилд сайн тохирох уу үгүй юу гэдэг нь бас ойлгомжгүй. Өмнө нь өөр байгууллагад ажиллаж байгаад дахин өөр газар ажиллахад мэдээж ажлын өөр өөр нөхцөлөөс шалтгаалаад хийх ажил үүрэг нь ч гэсэн өөр болж таарна. Тэгэхээр яг өмнөх туршлагаа одоогынход 100 хувь ашиглана гэсэн үг биш. Тиймээс манай байгууллагууд туршлага дээр суурилж ажилтан хайх өрөөсгөл ойлголтоо арилгах хэрэгтэй.. Мэдээж хэрэг даргын суудал дээр шинэ төгсөгч авах талаар дурьдаагүй. Тийм ч боломжгүй. Тиймээс залуу боловсон хүчнээ дэмжих бодлого хамгийн чухал.

Сургах, дотоод нөөцөөсөө хайх.

Ихэнх байгууллагууд чадалтай, чадвартай, өсөж хөгжих боломжтой залуу хүмүүс болоод шинэ төгсөгчидөө дэмжих бодлого байхгүй эргээд энэ нь байгууллагын тавьсан шаардлагад таарсан хүн олдохгүй байна гэсэн тайлбар тавихад хүрдэг. Энэ чиглэлийн бодлогыг сайн хэрэгжүүлэх ч хэрэгтэй. Мэдээж шинэ төгсөгчид ямар юмны туршлага байхав. Хичээлээ хийж яваад л төгсөцгөөсөн байгаа. Хөөрхий сургууль төгссөн ажилгүй хүүхдүүд ажилд орох гээд л газар газрын хаалга тогшин явна. Тэднээс ажилд орсон нь ч байна орж чадахгүй байгаа нь ч бас байна. Гагцхүү тэднээс арай хөдөлгөөнтэй, сэргэлэн, өөрийгөө зөвөөр илэрхийлдэгүүд нь ажилтай байгаад байх шиг. Гэхдээ тэдний дотор бас бизнесийн байгууллагуудын шаардлагыг урьдчилаад судалчихсан, оюутан байх хугацаандаа ажил хөдөлмөр тодорхой хугацаанд эрхлээд бага ч болтугай туршлага хуримтлуулчихсан нь ч байдаг. Мэдээж энэ бол авууштай зүйл. Дээр нь хувь хүний хандлага өөрийгөө илэрхийлэх байдал, бусдад харагдаж үнэлэгдэх чадвар нь шинээр ажил хайж байгаа шинэ төгсөгчдөд маш чухал. Наад зах нь өөрийн зорилгоо тогтоогоогүй юу хийх талаараа ч ойлголтгүй хүн бол тэгээд ажилд орсон ч хийх зүйл нь тодорхой мэт сэтгэгдэлийг төрүүлдэг.

Залуу хүмүүсийг сургаад тодорхой хугацааны дараа төлөвлөж байгаа ажлын байранд байршуулах бодлого эсвэл  одоо ажиллаж байгаа мөн цаашид дэвшүүлээд ажиллуулах боломжтой хүнээ харж чаддаг нүдтэй байх хэрэгтэй. Хүнийг сургаж авах бодлого манай бизнесийн байгууллагад төлөвшөөгүй гээд хэлчихэд болно. Ихэнх нь их зардал гарна хугацаа алдана гэж эмээдэг. Сургахаас төвөгшөөдөг.

Оролт гаралтын багасгах

Магадгүй тийм дотоод нөөцаа сайн судлаагүй боломжтой хүмүүсээ олж хараагүйгээс ажлын оролт гаралт нэмэгдэх хандлагатай байдаг. Бизнесийн байгууллага хэр хэмжээний оролт гаралт ихтэй байна тэр хэмжээгээр хүний нөөцийн бодлого муу, төлөвшөөгүй бас тогвторжоогүйг харуулдаг. Харин бодлого сайтай газарт бол юун тэр хүн хайж зовох одоо байгаа хүмүүсээ хэрхэн дотроо сэлгэж хуваарилах вэ гэдэгт санаа тавьдаг. Миний харсанаар байгууллагын ажилтны оролт гаралт ихсэх болон ажилтан ажлаа солих нь дараах үндсэн шалтгаануудаас үүдэлтэй:

  1. Ажлаасаа залхсан – Өөрөөр хэлбэл сонирхолгүй ажил. Хүн нэг ажлын байран дээр магадгүй дээд тал нь 1-2 жил ажиллаж дараагийн ажлын байрны сэлгэлтээ хийдэг. Энэ хугацаанаас дээш нэг ажлын байран дээрээ удаан ажиллах сонирхол тэр бүр байдаггүй. Тиймээс ажил олгогч ажилчдынхаа юу хүсч яаж ажилладаг. Карьер төлөвлөлтөө хэрхэн хийдэг тал дээр бас анхаарал хадуулах хэрэгтэй. Дотроосоо дэвшүүлээд ажиллуулах боломжтой хүнээ олж харахгүй гаднаас хайхыг илүүд үздэг байгууллагуудын хувьд олон жил ажилласан ч өөрийг нь харж албан тушаал ахиулахгүйгээр өөр хүнийг гаднаас хайх нь ажилтанд нэг талаар шийтгэл болж байгаа мэт мэдрэмж төрүүлж ажлаа солиход хүрдэг.
  2. Цалин орлогоо дээшлүүлэхийг хүссэн– Өөрөөр хэлбэл цалин бага. Магадгүй өөрийнх нь хүссэн цалин хангамжийг одоогийн байгууллага нь өгч чадахгүй учраас түүнээс илүү өндөр цалин өгөх газрыг хайдаг.
  3. Байгууллага соёл болон хүний нөөцийн бодлого таалагддаггүй– Байгууллагын дотоод уур амьсгал болон соёл гэдэг зүйл маш чухал ач холбогдолтой. Ажилтны ажилдаа сэтгэл хангалуун байх хамгийн наад захын үндэс болж өгдөг. Мэдээж эдгээр зүйлс ажилтанд таалагдахгүй бол тухайн хүн өөр соёл өөр харилцааг илүүд үзэж ажлаа солиход хүрдэг. Мөн ажилтнаа идэвхжүүлж урамшуулсан бодлого байхгүй бол тэр газар удаан хугацаанд хүн тогтож ажиллаж чадахүй гэсэн үг.
  4. Удирдлагатайгаа зөрчилтэй– Магадгүй өөрийг нь удирдаж байгаа ажилтантай зөрчилтэй бол мэдээж ажиллах дур сонирхол буурахын сацуу ажлаа хийх сонирхолгүй болдог учраас ажлаас гарах бас нэг шалтгаан болдог.

Хэт өндөр шаардлага тавих-Төгс хүн хайх

Магадгүй хэт өндөр шаардлага нь тохирсон хүнээ олж чадахгүй удах, цаг хугацаа алдах нөхцөл болдог. Чадварлаг хүн тийм бага болоод ховордчихсон байна уу гэвэл үгүй. Мэдээж тэд байгаа. Байх байхдаа тэд бүгд өөрсдийн гэсэн ажлын орон зайгаа бий болгочихсон байдаг. Тийм хүмүүс ч нэг их ажил хайгаад ажлаа солих гээд яваад байдаггүй. Харин хөгжих хүсэлтэй, шинийг сурах эрмэлзлэлтэй, өөр зүйлийг эрэлхийлсэн хүмүүс ажил илүү солих нь олон мэдээж дээр нь шинэ төгсөгчид. Ихэнх байгууллагууд өндөр шаардлага тавиад түүндээ тохирсон хүнийг хайсаар маш их цаг хугацааг алддаг. Миний харсанаар тохирсон хүнээ олж чадахгүй байх 2 үндсэн шалтгаан байгаа.

  1. Ажил олгогч нь ажил горилогчид хэт өндөр шаардлага тавьж голдог– Мэдээж төгс хүн хаанаас ч олохгүй. Олох ч боломжгүй. Гэтэл сургаж авах боломжтой хугацаандаа хүнээ хайсаар л байдаг. Бүх шаардлагыг хангасан хүн 100 гаас-2 ирвэл бараг л тэнгэрээс од шүүрэхтэй л адил болох байх. Аль нэг шаардалагыг хангаагүй л бол ажилд авахгүй. Өнөөх төс хүнээ хайсаар л, цаг хугацаа алдсаар л. Ийм үйл явц удаан үргэлчилснээ тэд бидэнд тохирсон хүн таарахгүй байна олдохгүй байна чадварлаг сайн хүмүүс цөөхөн болчихож гэж тайлбарладаг. Гэтэл тийм биш шүү дээ. Бид бүгд л цэргээс нь дарга хүртэл явж байгаа. Сургууль төгсөөд шууд дарга болчихсон юм шиг авирлах нь өөрөө бодлогын доройтол. Шинэ боловсон хүчин, туршлага багатай нэгэндээ хэтэрхий хатуу хандаж болохгүй. Бусдад бас боломж олгох хэрэгтэй шүү дээ
  2. Тухайн  ажил горилогчийн хүссэн хэмжээний цалин хангамжийг өгч чаддаггүй- Шаардлагыг хангасан хүн ирдэг. Мэдээж баяр хөөртэй байна. Гэтэл тэр хүмүүс өөрийн хийх ажлын хүрээнд ур чадвартаа тохирсон цалин хангамж урамшууллыг хүсдэг. Гэтэл тэд түүнийг нь өгч чадахгүй гээд хэдэн төгрөг харамласнаасаа болж тохиролцоонд хүрэхгүй сайн хүнээ алддаг. Чадварлаг ажилтанд хүссэн хангамжийг нь өгөөд ажиллуулж чадахгүй бол тэгээд үнэхээр тохирсон хүн олдохгүй байна гэж уйлагнах ч өрөвдөлтэй бас нөгөө талаар хохь л юмдаа гээд хэлчихмээр санагддаг шүү.

Хэлэх гэсэн зүйл минь энд хүрээд өндөрлөж байгаа ч бичихийг хүссэн, бодож явдаг зүйлс маш олон болохоор дараагийн нийтлэлдээ өөр асуудлын талаар сөхөж бичихийг хүсээд энэ нийтлэлээ дуусгахаар шийдлээ. Магадгүй менежерүүд уншиж байгаа бол нэгийг бодож нөгөөг тунгаагаасай гэж хүсэж байна.

Баярлалаа.

2013.05.03

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s