Байгууллагын цалингийн зохион байгуулалтын талаар

Standard

Цалин хөлс, урамшууллын бодлого нь хөдөлмөрийн харилцааны гол хэсэг бөгөөд Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн чиг үүргүүдийн нэг ажилтныг ажил хийснийх нь төлөө, өөрөөр хэлбэл хийсэн ажлынх нь хөлсөнд өгч байгаа мөнгөн төлбөр хэмээн менежментийн шинжлэх ухаанд тодорхойлдог. юм. Аливаа байгууллагын ажилтнуудын хувьд цалин хөлс болон бусад орлого нь тухайн ажилтан албан хаагчийн нэр төр, нийгмийн илэрхийлэл, өөрөөр хэлбэл амьдралын хэрэгцээгээ хангах гол түлхүүр хэрэгсэл нь болж байдаг. Цалин хөлс гэдэг бол тухайн байгууллагын нийгэмд эзлэх байр суурьтай салшгүй холбоотой. Хэдий хэмжээний ашиг болон орлого орж байна гэдгээсээ хамааран байгууллага бүр харилцан адилгүй байх хэдий ч цалингийн үндсэн бодолго сайн төлөвлөгдсөн, байгууллагын эрх ашгаас гадна ажилчдынхаа эрх ашигт илүүтэйгээр нийцсэн байх нь чухал юм. Ингэж чадсанаар ажилчид ажилдаа сэтгэл хангалуун байх, удаан хугацаагаар тогтвор суурьшилтай ажиллах, ажил нь өөрийнх нь болоод гэр бүлийнх нь хувьд амьдралын баталгаа болж өгөх зэрэг олон асуудлуудыг цогцоор нь шийдэхэд тусалдаг.

Ихэнх бизнесийн байгууллага нь цалин гэдэг зүйлийг тухайн ажилтны хөдөлмөрийг үнэлэх хэрэгсэл болгож ашигладаг боловч тэр бүр зарим тохиолдолд оновчтой байдаггүй. Дийлэнхдээ өөрсдийн эрх ашгийн төлөө боловсруулсан, шударга бус хуваарилах, ажил их хийсэн ч ялгаагүй аль болох бага өгөхийг эрмэлздэг нь бичигдээгүй хууль болсон байдаг. Нэмэгдэл цалин дээр үндэслэсэн цалингийн бүтэцтэй байх уу, үндсэн цалин дээр суурилсан цалингийн бүтэцтэй байх уу гэдэг бас асуудалтай. Гэхдээ ихэнх ажилчид өөрийнхөө үндсэн цалинг өндөр байлгахыг хүсдэг. Магадгүй үндсэн цалин нь өндөр бол цалин нь өндөр гэсэн бас ойлголтууд гарч ирдэг. Гэхдээ сүүлийн үед заавал үндсэн цалин өндөр байна гэхээсээ илүү тэр хүн хэр хэмжээний ажил хийсэн түүнд нь тохируулж цалинг нь өгөх хандлага ихэссэн. Их хийвэл өндөр цалин авна бага хийвэл бага цалин авна. Энэ байж болох асуудал ч үнэхээр хийсэн бол байгууллагууд гар татахгүй байх хэрэгтэй.

Ямар хэмжээний үр бүтээл гаргасан үед ямар хэмжээний цалин өгөх нь тодорхойгүй байдаг учраас л нөгөө нэг хийсэндээ тохирсон цалингаа авч чадсан уу үгүй юу гэдэгт ажилтан эргэлзэж эхэлдэг. Хийх зүйл нь тодорхой, хийсэн зүйлийг нь бодитой үнэлэх шалгуур нь бас тодорхой байвал аль аль талдаа асуудал бага гарна. Урамшуулалт цалин их байх нь муу биш нэг талаараа бас сайн байх ч боломжтой. Заавал энэ гэсэн нэг талын хандлагаасаа салах хэрэгтэй. Үндсэн цалин бага тавигдсан ч гэсэн урамшуулалт цалин их тохиолдол ч байж болно. Гарт ирж байгаа цалин гол нь хурэлцээтэй, ажилтны сэтгэлд нийцсэн байвал ямар нөхцөлөөр яаж олгох нь тийм ч чухал биш гэж боддог.Байгууллага бол аль болох бага өгөхийг эрмэлздэг нь эдийн засгийн талаасаа ч тэр бодит байдлаасаа ч тэр тогтчихсон асуудал. Гол нь зохицуулах асуудал, хэрхэн яаж хэрэгжүүлж боловсруулах асуудлууд нь байгууллагуудад дутагдалтай байдаг.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s